Xu hướng nguồn nhân lực Việt Nam nửa đầu năm 2022

Sau hơn hai năm chịu tác động từ đại dịch covid-19 và những thay đổi chóng mặt của thị trường kinh doanh, năm 2022 chứng kiến nhiều xáo động trong nguồn nhân lực và tổ chức trên quy mô lớn. Không chỉ dừng lại ở tình trạng nghỉ việc ồ ạt, người lao động còn sẵn sàng rời bỏ ngành nghề, chuyển đổi cách thức làm việc và đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với nhà tuyển dụng.

# Xáo động 1: Trào lưu “Nghỉ việc ồ ạt” – Từ dự báo tới hiện thực

Thuật ngữ “The Great Resignation – Trào lưu nghỉ việc ồ ạt” đã bắt đầu xuất hiện từ giữa năm 2021 khi báo cáo của Microsoft cho thấy có tới 42% người đi làm trên thế giới chia sẻ rằng họ đang có ý định “nghỉ việc”, ngay cả khi tình trạng thất nghiệp đang leo thang trên toàn thế giới do ảnh hưởng của covid-19.

Đến tháng 12/2021, khảo sát nguồn nhân lực của Anphabe cũng “cảnh báo” tình trạng này đã lan tới Việt Nam khi tỷ lệ người đi làm đang tìm kiếm công việc mới trong 6 tháng gần nhất là 58%. Bước sang 2022, nhất là sau quý I, khi đã nhận lương thưởng, những hoạt động tìm kiếm công việc mới này đã nhanh chóng chuyển thành thực tế nghỉ việc rất cao được ghi nhận tại các doanh nghiệp, cao nhất so với ba năm trở lại đây. Trong đó, ngành Pháp lý, Nhân Sự, Marketing có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất lên đến hơn 40%, người lao động càng trẻ, tỷ lệ nghỉ việc càng nhiều, con số lên đến 36%.

# Xáo động 2: Công khai nghỉ việc và cởi mở với cơ hội

Mạng xã hội nghề nghiệp lớn nhất thế giới LinkedIn chia sẻ một hiện tượng đáng chú ý, đó là các thành viên trên mạng xã hội này ngày càng cởi mở đăng tải thông điệp “Open to Work – Đang tìm việc làm mới” trên profile cá nhân của họ. Với lượng người dùng 860 triệu thành viên trên toàn thế giới, thời điểm tháng 4/2022, có tới 260.000 trong số gần 4 triệu thành viên tại Việt Nam đã cập nhật trạng thái “Open To Work”.

Theo khảo sát của Anphabe, liên quan tới tình huống nghỉ việc, người lao động hiện nay có 2 xu hướng khác với trước kia như sau:

- Thứ nhất, họ không nhất thiết phải tìm được việc mới rồi nghỉ việc cũ như trước kia. Nhiều người quyết định nghỉ ngơi một thời gian rồi mới tìm việc, và cũng không hiếm tính trạng các bạn trẻ chán là nghỉ ngang đột ngột khiến nhà tuyển dụng “chới với”.

- Thứ hai, người đi làm công khai chia sẻ dự định nghỉ việc hơn (như cách đăng tải trạng thái “Open to work” trên LinkedIn là một ví dụ cho dù họ vẫn còn đang làm ở công ty hiện tại. Xu hướng này tuy tạo cơ hội tìm việc mới cho người lao động nhiều hơn nhưng đồng thời cũng có “tác động nhạy cảm” tới các nhân viên khác trong công ty cũng như hình ảnh Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng của công ty cũ.

Số liệu năm 2022 của LinkedIn cho thấy chỉ trong vòng một năm trở lại đây, tốc độ gia tăng thành viên của mạng xã hội này tại Việt Nam đang rất nhanh (hơn 1 triệu thành viên / 12 tháng), như một minh chứng cho độ tích cực kết nối và chủ động tìm kiếm cơ hội của người đi làm Việt Nam. Trong đó, 90% thành viên dù không đăng tải trạng thái “Open to Work” vẫn sẽ cởi mở phản hồi khi nhận được được thông tin cơ hội việc làm mới.

# Xáo động 3: Nghỉ việc nghỉ luôn cả ngành

Theo số liệu từ các khảo sát của Anphabe cho thấy, tỷ lệ những người đã nghỉ việc muốn chuyển sang ngành khác rất cao. Trung bình cứ 10 người nghỉ việc, có 4 người muốn chuyển sang ngành khác (chiếm 40%). Trong đó, cao nhất đến từ ngành Viễn thông (66%); Du lịch (54%); Điện tử (53%); Vật liệu (53%); Quảng cáo (51%)…

Điều này sẽ tạo ra sự biến đổi lớn về cấu trúc ngành nhân lực, làm cho việc tuyển người vốn đã khó nay càng khó hơn do nguồn cung giảm với những ngành đòi hỏi nhân sự chuyên môn. Ngược lại, với các ngành và doanh nghiệp có độ cởi mở đón nhận nguồn nhân lực mới từ các ngành khác, đây lại là cơ hội.

# Xáo động 4: Thay đổi lớn trong tư duy chọn việc và cách thức làm việc

Bên cạnh đó, khi nghỉ việc, thay vì tiếp tục lựa chọn hình thức làm việc toàn thời gian cho các công ty, 14% người đi làm chia sẻ rằng họ sẽ nghỉ việc để làm công việc tự do (Freelance); 39% chọn làm công việc cố định nhưng vẫn sẵn sàng làm công việc Freelance hoặc làm thêm công việc thứ 2 (ví dụ bán hàng online).

Con số này cũng phản ánh một xu hướng mới của người đi làm hậu covid-19, thích chọn những hình thức công việc có nhiều tự do, thoải mái hơn, và vì thế khẳng định xu hướng nền kinh tế chia sẻ (Gig economy) sẽ còn diễn ra mạnh mẽ trong thời gian tới.

# Xáo động 5: Vòng lặp “Nghỉ việc … tiếp tục nghỉ việc” ngày càng nhiều

Theo Anphabe, nguyên nhân cho tình trạng nghỉ việc ồ ạt và người ra đi cũng không mặn mà “giữ quan hệ tốt” với công ty cũ là là do mức độ gắn kết của người đi làm Việt Nam đang thấp chưa từng có. Trong đó, các biểu hiện thiếu tích cực nhất bao gồm việc người lao động thấy mơ hồ về tương lai tại công ty; không tìm thấy niềm vui và sự hứng khởi khi đi làm; bị mệt mỏi và thiếu tinh thần để làm tốt công việc

Khảo sát xu hướng người đi làm khu vực châu Á-Thái Bình Dương của LinkedIn cũng khẳng định, trong khi người lao động kỳ vọng nhiều nhất ở môi trường làm việc về yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống, thì các doanh nghiệp lại đang làm yếu nhất yếu tố này, ngược lại,  cung cấp nhiều nhất yếu tố “công việc thách thức”.

Tình trạng “thừa thách thức, thiếu cân bằng” dẫn tới kiệt sức (Burn Out) nơi công sở là nguyên nhân lớn của xu hướng nhảy việc ồ ạt và xáo động về định hướng làm việc đang diễn ra. Tuy nhiên, nhảy việc không hẳn là giải pháp tốt để giải quyết tình trạng chán nản hay thiếu gắn kết này. Theo thống kê của Anphabe, cứ 10 người nhảy việc trong vòng một năm thì có 7 người có ý định tìm việc mới. Anphabe tạm gọi đó là “Cú sốc hậu nhảy việc” với hai nguyên nhân chính:

- Mặc dù nghỉ việc để tìm kiếm sự thay đổi mới, nhiều người lao động vẫn gặp phải cùng một vấn đề cũ tại công ty mới – bởi vì “thừa thách thức – thiếu cân bằng” là hệ quả chung của phần lớn các công ty đều đang phải gồng mình chuyển đổi và thích ứng với những biến động kinh doanh liên tục mọi ngành, mọi nơi thời gian qua.

- Bên cạnh đó, cách quản lý của lãnh đạo trong bình thường mới tại nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thể đáp ứng được kỳ vọng của người lao động hiện nay – thiếu truyền thông tức thời trong thay đổi, thiếu dứt khoát trong hành động và thiếu trao đổi, lắng nghe hai chiều

Bà Thanh Nguyễn – GĐĐH & Truyền cảm hứng Hạnh Phúc tại Anphabe chia sẻ:

“Có thể coi thực tế nghỉ việc hiện nay tại một doanh nghiệp như “thước đo” cho khả năng gắn kết nhân viên cũng như lãnh đạo nguồn nhân lực trong biến động của doanh nghiệp trong khoảng thời gian trước đó. Vì thế, hy vọng rằng bên cạnh các chuyển đổi kinh doanh, các công ty sẽ đầu tư nhiều hơn nữa cho mục tiêu chăm sóc, gắn kết người lao động tương ứng với các xu hướng mới, đồng thời xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng theo hướng mở rộng nguồn nhân lực tiềm năng và thu hút nhân tài với các giá trị cốt lõi phù hợp với mục tiêu mới của doanh nghiệp để gia tăng khả năng gắn kết lâu dài.”